แนวทางการบริหารคน บางครั้งอาจจะต้องศึกษาแนวทาง ในการดำเนินการอย่างเป็นระบบให้ดีเสียก่อน มิฉะนั้นแล้ว จะเป็นการเสริมแรงให้กับพนักงานที่เป็นบุคลากรทำงานของบริษัท ที่กำลังจะหาทางออกจากองค์กรอยู่แล้ว หรือไม่ก็ทำงานรองานรองานที่ใหม่อยู่ พนักงานเหล่านี้จะมีพฤติกรรมออกไปในทางที่ไม่ค่อยยินดียินร้ายต่อองค์กรสักเท่าไร บริษัทหรือองค์กรจะทำอะไรก็ทำไป โดยไม่มีข้อคิดเห็นอะไร ไม่มีข้อโต้แย้ง ถ้ามองตามแนวคิดของ Gullup ตามแนวคิดเรื่อง Employee Engagement
พนักงานดังกล่าวที่ว่านี้ จะอยู่ในกลุ่ม พนักงานที่ไม่ยึดติดกับผูกพันต่อองค์กร(Not-engaged) คือพนักงานไม่มีความกระตือรือร้นในการทำงาน และไม่ตั้งใจทำงานทำงานไปเรื่อยๆ ทำไปบ่นไป แต่ไม่สร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กร และ พนักงานที่ไม่มีความผูกพันต่อองค์กร(Actively disengaged) คือพนักงานที่ไม่มีความสุขในการทำงาน เป็นพนักงานที่ไม่มีความผูกพันต่อองค์กร ถ้ามีโอกาสพร้อมที่จะจากไปได้ทุกเมื่อ หากมีอะไรที่กระทบกระเทือนจิตใจเพียงเล็กน้อย ก็จำนำมาเป็นประเด็นที่จะเดินออกจากองค์กร
บริษัทหรือองค์กรได้ทำการวิเคราะห์พนักงานไว้บ้าง บางส่วนก่อนที่จะออกมาตรการ ก็จะทำให้ได้รับประโยชน์จากส่วนนี้มากที่สุด เพราะว่าส่วนหนึ่งพนักงานทั้งสองกลุ่มที่กล่าวมาข้างต้น มีกลุ่มที่เป็นพนักงานจำนวนมากเสียส่วนใหญ่ มีถึงประมาณ 71 % ขององค์กร ถ้าบริษัทตัดสินใจใช้มาตรการอย่างใดอย่างหนึ่งลงไป พนักงานที่อยู่ในทั้งสองกลุ่ม ก็จะพร้อมที่จะตัดสินใจทันทีเหมือนกัน จากที่ผู้เขียนเคยมีประสบการณ์ ในการทำงานอยู่ที่องค์กรแห่งหนึ่ง ผู้บริหารมีนโยบายที่จะดำเนินการกับพนักงาน จึงต้องมาตรการ เพื่อเอาคนที่ไม่มีคุณภาพออก
โดยวางหลักเกณฑ์ว่า กรณีที่พนักงานที่มีผลการประเมินการปฏิบัติงานที่อยู่ในระดับ D สองปีซ้อน บริษัทจะดำเนินการปลดพนักงานออกจากการเป็นพนักงาน โดยจ่ายค่าชดเชยให้ตามกฎหมาย เมื่อบริษัทได้ออกประกาศไปให้กับพนักงานทราบ พนักงานที่อยู่ในทั้งสองกลุ่มที่กล่าวมาข้างต้น เขาเตรียมความพร้อมที่จะออกจากองค์กรอยู่แล้ว เกิดพลังเงียบขึ้นมาทันที พนักงานดังกล่าวจะพยายามให้หัวหน้าประเมินผลตัวเขาเอง ให้อยู่ในเกณฑ์ระดับ D เพื่อที่จะได้รับผลประโยชน์ตามหลักเกณฑ์ที่บริษัทได้ประกาศไป จากข้อมูลที่ระดับหัวหน้า หลายหน่วยงานได้ขึ้นมาเล่าเรื่องนี้ให้ผู้บริหารทราบ ว่าพนักงานเกิดแนวคิดและความรู้สึกอย่างนี้ จะให้ทำอย่างไรดี
เมื่อผู้บริหารทราบ ก็ตกใจอยู่เหมือนกันว่า พนักงานทำไมถึงมีแนวคิดลักษณะนี้ จึงได้มานั่งหาข้อมูลเพิ่มเติมกัน ก็ได้ข้อมูลที่เพิ่มเติมว่า บริษัทดังกล่าวมีการเปลี่ยนผู้บริหารกันหลายรอบ พนักงานเกิดความไม่มั่นคงอยู่แล้ว ทำงานไปวันๆ หนึ่ง บางคนก็ออกหางานใหม่ แต่ยังไม่ได้ ก็เลยทำงานเพื่อรองานใหม่ไปก่อน บางคนไปสมัครงานบริษัท ก็ตอบรับมาแล้ว พอบริษัทได้มีมาตรการลักษณะนี้ออกไป ก็มีการประวิงเวลาที่จะออกไปอีก เพื่อที่จะต้องการได้เงินก้อนก่อนไป เป็นทุนไว้ส่วนหนึ่ง ส่วนใหญ่พนักงานมีอายุงานเกิน 3 ปีขึ้นไปเกือบทั้งนั้น ถ้าจ่ายตามกฎหมาย พนักงานก็จะได้รับเงินเท่ากับ 6+1 = 7 คือ เงินค่าชดเชย 6 เดือน และค่าบอกล่าวล่วงหน้าอีก 1 เดือน มองแล้วพนักงานจะได้เงินก่อนไปส่วนหนึ่ง ที่แลกกับการให้หัวหน้าประเมินผลงานของตัวเองไปในทางที่ไม่ดี ซึ่งพนักงานมองว่าสิ่งดังกล่าวไม่ได้ช่วยอะไรให้เขาดีขึ้น สู้เอาเงินที่เป็นก้อนไปดีกว่า คุ้มค่ากว่า จึงเป็นแนวคิดของพนักงานที่มีความสนใจ ที่จะให้หัวหน้าของตัวเองประเมินให้เขาไปในทางที่ไม่ดี แต่มีพนักงานบางกลุ่มไม่พูด แต่แสดงออกถึงความก้าวร้าว เช่น เถียงหัวหน้า ไม่ปฏิบัติงาน มาทำงานสาย มีการขาดงาน ลาป่วย บ่อยมาก เพื่อที่จะให้หัวหน้าพิจารณาตัวเอง ให้เข้าข่ายดังกล่าวให้ได้
มาตรการดังกล่าว จึงเป็นเครื่องอุทาหรณ์ให้ ผู้บริหารองค์กรได้พิจารณาถึงมาตรการอย่างท่องแท้ และรอบคอบเสียก่อน มิฉะนั้นจะทำให้เข้าทางพนักงานทั้งสองกลุ่มที่กำลังจะเตรียมตัวออกจากองค์กรอยู่แล้ว บริษัทเลยต้องมาเสียค่าใช้จ่ายแบบที่ไม่ควรจะเสียออกไป การที่จะมีหลักเกณฑ์ดังกล่าว สิ่งที่ผู้บริหารควรจะให้ฝ่าย HR เป็นผู้ไปหาข้อมูลจากพนักงานก่อน ซึ่งอาจจะใช้การโยนหิน ถามทาง สำหรับกลุ่มพนักงาน ก็จะได้ข้อมูลอะไรที่ออกจากพนักงานที่เป็นข้อมูลจริง เพื่อที่จะได้นำข้อมูลที่ได้มาวางแผน การกำหนดหลักเกณฑ์ ให้เกิดความถูกต้องกับข้อเท็จจริงยิ่งขึ้น
จากการทดสอบสมมุติฐาน Employee Engagement จะมีค่าสหสัมพันธ์ทางบวก
การวัดปัจจัยแห่งความสำเร็จในสัดส่วนที่สูง ซึ่งปัจจัยที่ใช้วัดความสำเร็จขององค์การนั้น จะรวมไปถึงอัตราการลาออกของพนักงาน ผลผลิตที่เกิดขึ้น ยอดขาย และความพึงพอใจของลูกค้า และผลตอบแทนสู่ผู้ถือหุ้น (Total Shareholder Return) ซึ่งจะเป็นข้อสังเกตง่ายๆ ว่าถ้าองค์กรใดก็ตามที่ผลปัจจัยของความสำเร็จขององค์กร มีสัดส่วนที่สูง โดยส่วนใหญ่พนักงานจะไม่ค่อยตัดสินใจที่จะออกจากองค์กร เพราะว่าตัวเขาเองได้รับผลประโยชน์อยู่ และการที่เขาจะออกจากองค์กรไป ก็คิดหนักว่า ที่เขาตัดสินใจออกไปนั้นมีความเสี่ยงมากน้อย ขนาดไหน
