คนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ายิ่ง องค์การทุกภาคส่วนพยายามที่หันมาใส่ใจ เรื่อง คนกันมากขึ้น ยิ่งในช่วงภาวะเศรษฐกิจถดถอย ย่อมมีผลกระทบต่อการดำรงชีพของพนักงาน อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ องค์การเองคงจะไม่มุ่งเน้นที่คุณภาพของผลิตภัณฑ์ขององค์การอย่างเดียวควรจะให้มาใส่ใจเรื่องคุณภาพชีวิตของพนักงานควบคู่ไปด้วย เพราะสภาพเศรษฐกิจตกต่ำเช่นนี้ มีส่วนกระทบต่อการดำเนินชีวิตของพนักงานอย่างแน่นอน องค์การจะมีส่วนช่วยผลักดันให้มีการพัฒนาคุณภาพชีวิตของพนักงานอย่างไร ซึ่งผู้เขียนจะพยายามหาข้อมูลปัจจัยต่างๆ ที่มีผลต่อคุณภาพชีวิต และพยายามศึกษาหาวิธีการ เพื่อที่จะมาปรับปรุงการทำงาน ให้ประสบความสำเร็จไปพร้อมกันด้วย ถ้าเรามามองกันในด้านคุณภาพชีวิตในการดำเนินชีวิต จะประกอบไปด้วย
- ปัจจัยสี่
- ความมั่นคง
- ความปลอดภัย
- สุขภาพที่ดี
- สิ่งแวดล้อม
- อิสรภาพในการดำเนินชีวิตตามสิทธิที่พึงมี
นั่นเป็นการมองคุณภาพชีวิตในการดำเนินชีวิต แต่เมื่อผู้บริหารนำมาเปรียบเทียบกับคุณภาพชีวิตขององค์การ ซึ่งประกอบไปด้วย
- ได้ทำงานในองค์การที่มั่นคง
- ได้รับค่าตอบแทนที่ยุติธรรม
- ได้รับการยอมรับจากคนในองค์การ
- มีเพื่อนร่วมงานที่ดี
- ได้รับโอกาสในการพัฒนาและมีความก้าวหน้า
- ได้รับสวัสดิการที่ดี
- สภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี
- มีผู้บังคับบัญชาที่ดี
- มีปริมาณงานที่เหมาะสม
- งานที่ได้รับมอบหมายมีคุณค่า
เมื่อผู้บริหารได้อ่านคุณภาพชีวิตในการดำเนินชีวิต กับคุณภาพชีวิตในองค์การ หัวข้อที่จะไปในทิศทางเดียวกันนั้นน้อยมาก จึงเป็นข้อมูลและที่มาว่า องค์การแห่งความสุข (Happy Workplace) กับองค์การที่มุ่งเน้นผลงาน (High Performance Organization) จะไปด้วยกันได้หรือไม่ ซึ่งถึงแม้ว่าจะมีความห่างไกลกันสักเท่าไร ก็ยังเป็นงานที่ท้าทายความสามารถของ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ที่ถูกมอบหมายงานให้ไปศึกษาและหาวิธีการมาเพื่อที่จะให้องค์การที่ท่านเป็นผู้บริหารอยู่ จะต้องเป็นองค์การที่มีความสุข และยังต้องเป็นองค์การที่มีผลงานดีเลิศอีกด้วย ก่อนอื่นเราควรมาทำความเข้าใจกับความหมายของ ความสุขเสียก่อน ว่า คำว่า ความสุข ในมุมมองของผู้บริหารองค์การ หมายถึง
- ผลผลิตสูง มีคุณภาพ ลูกค้าพอใจ
- องค์การมีกำไร เติบโต ยั่งยืน
- ลูกค้า ผู้ถือหุ้น สังคม ยอมรับและสนับสนุนองค์การ
- พนักงานมีความรัก ความผูกพัน และทุ่มเทเพื่อองค์การ
- ภาพลักษณ์ขององค์การดี
สำหรับ ความหมายของ ความสุข ในมุมมองของพนักงาน หมายถึง
- ได้ทำงานดี มีความมั่นคง สภาพแวดล้อมในการทำงานดี
- มีรายได้ที่เหมาะสม ไม่มีหนี้สิน
- มีความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน
- ครอบครัวมีความสุข
- สุขภาพดี มีจิตใจผ่องใส
เมื่อเป็นลักษณะเช่นนี้ ผู้บริหารองค์การ ต้องสร้างความสมดุล ระหว่างความสุขขององค์การ และ ความสุขของพนักงาน ให้ได้ ซึ่งพื้นฐานของพฤติกรรมมนุษย์นั้นจะมีความสอดคล้องกับ ทฤษฎีแรงจูงใจ โดยของยกตัวอย่าง ทฤษฎีแรงจูงใจ Achievement Theory ของ David Mc. Clelland
พฤติกรรมมนุษย์ เมื่อเข้ามาทำงาน ส่วนใหญ่ ในช่วงแรกๆ มีความต้องการมิตรภาพ ได้รู้จักเพื่อนฝูงมีความสุขกับการเที่ยวเตร่ พอทำงานไปสักระยะหนึ่ง ความต้องการมีการเปลี่ยนแปลงไป เริ่มมีความต้องการความก้าวหน้าในอาชีพการงาน อยากเติบโตขึ้นสู่อีกระดับหนึ่ง เพื่อแสวงหาอำนาจในการบังคับบัญชาในสายงานที่ตนรับผิดชอบอยู่ แต่พอถึงในระปั้นปลายชีวิตของการทำงาน พฤติกรรมของมนุษย์ก็เปลี่ยนไปเป็นความต้องการความสำเร็จ ในงานที่เขารับผิดชอบ และได้รับความชมเชยจาก เพื่อนฝูงและผู้บังคับบัญชา
จากทฤษฎีแรงจูงใจข้างต้น ก็จะสามารถ พอจะมองเห็นความสัมพันธ์ ระหว่างความสุขของพนักงาน กับความสุขขององค์การ ได้ดังนี้
- Workers
- High Performance
- Happy Customer
- Happy Organization
จากความสัมพันธ์ ความสุขของพนักงาน กับ ความสุขขององค์การ พอจะอธิบาย ถึงความเชื่อมโยง ได้ดังนี้ เมื่อพนักงานเข้ามาทำงานใหม่ ก็มีความรู้สึกว่าอยากทำงานในสถานที่มี สภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี มีความสุขในการทำงาน เมื่อพนักงานมีความสุขในการทำงานที่ดี ย่อมส่งผลให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงาน ทำให้องค์การมีผลประกอบการดีขึ้น เมื่อผลประกอบการดี ประสิทธิภาพการทำงานดี ย่อมส่งผลโดยตรงต่อลูกค้าที่เข้ามารับบริการ ลูกค้าชื่นชม มีความประทับใจ ซึ่งสุดท้ายย่อมส่งผลต่อองค์การ เป็นองค์การที่น่าอยู่ มีความสุข
สำหรับการพัฒนาคุณภาพชีวิตของพนักงาน ในบทบาทของ HR ในการสร้างองค์การแห่งความสุข พอจะขยายความเพิ่ม กล่าวคือ
ü มีระบบค่าตอบแทนที่ยุติธรรมและจูงใจ
ü ระบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่โปร่งใส
ü มีระบบความก้าวหน้าในอาชีพที่ชัดเจน
ü กำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบของงานน่าสนใจและมีคุณค่า
ü สภาพแวดล้อมในที่ทำงานถูกสุขลักษณะอนามัยและปลอดภัย
ü ส่งเสริมกิจกรรมหรือโครงการเสริมสร้างความสัมพันธ์ในองค์การ
ü มีระบบให้คำปรึกษาในการแก้ไขปัญหาด้านต่างๆ ของพนักงาน
ü การส่งเสริมภาพลักษณ์ขององค์การด้วยกิจกรรมสังคมต่างๆ
สำหรับบทบาท HR เป็นตัวช่วยให้เกิดการพัฒนาคุณภาพชีวิตของพนักงาน ในส่วนหนึ่งเท่านั้น แต่การที่จะให้องค์การเป็นองค์การที่มีความสุข มีผลประกอบการดี ต้องวางรูปแบบ การพัฒนาคุณภาพชีวิตขององค์การให้เกิดเป็นรูปธรรมในภาพรวม ซึ่งผู้เขียนขอเสนอ รูปแบบ การเสริมสร้างคุณภาพชีวิตในการทำงาน ภายในองค์การ ตาม Model ด้านล่าง
สำหรับรูปแบบ การพัฒนาคุณภาพชีวิตของพนักงาน ถ้าองค์การจะแสวงหาความต้องการบ้านหลังหนึ่ง ให้เป็นบ้านที่น่าอยู่และอบอุ่น ต้องประกอบไปด้วย พื้นฐานรากที่แข็งแรงเสียก่อน คือ กิจกรรมหรือสิ่งที่มอบให้กับพนักงาน ว่าเป็นการเสริมคุณภาพชีวิตที่ดีแก่พนักงานในองค์การอย่างทั่วถึง เมื่อมีความชัดเจนในการเสริมสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีของพนักงานแล้ว ย่อมส่งผลให้ เกิดขวัญกำลังใจที่ดีแก่พนักงาน พนักงานเกิดความมั่นใจ ยึดมั่นในสถาบันที่ดำรงอยู่ มีความพร้อมที่ช่วยเหลือสนับสนุนองค์การได้ทุกเวลา
เมื่อเกิดภาวะคับขันและเสาทั้งสองเสาที่ผู้บริหารองค์การ จะเป็นผู้สร้างให้เกิดขึ้นกับพนักงานให้ได้ คือ ความสามารถหลักขององค์การ (Core Competency) และ วัฒนธรรมขององค์การ(Corporate Culture) ซึ่งเสาหลักทั้งสองเสาจะเป็นรากฐานสำคัญในการประคับประคององค์การให้เกิดความมั่นคงและยั่งยืน ส่งผลให้หลังคาของบ้านมีรูปทรงสง่างาม เปรียบเสมือน วิสัยทัศน์ พันธกิจ ขององค์การที่เราต้องการจะไปให้ถึงที่หมายนั้น มีความชัดเจนเป็นรูปธรรมขึ้น
ดร. กฤติน กุลเพ็ง
“ประสบการณ์ 25 ปี ทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์กร เชี่ยวชาญเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่บริหารวัฒนธรรมองค์กร และ การ Implement Competency Model ให้กับองค์กรภาครัฐและเอกชน ประสบการณ์ในการทำงานในเครือซิเมนต์ไทยมา 15 ปี เป็นอาจารย์พิเศษ สอนด้าน Human Resource Management มหาวิทยาลัยบูรพา วิทยาเขตบางแสน”
