บทความ

การกระทำของพนักงานทั้งสองแบบถ้าผู้บริหารองค์กรไม่ให้ความใส่ใจแล้วจะส่งผลต่อพฤติกรรมพนักงานในอนาคตทันทีพฤติกรรมที่ผู้เขียน อาจจะยกมาเป็นประเด็นให้ผู้บริหารองค์กรได้เข้าใจ ถึงพฤติกรรมพนักงาน จากที่ผู้เขียนเคยมีประสบการณ์ตรง

แนวความคิดของผู้บริหารองค์กร ที่มักได้ยินคำว่าอัตราการลาออกของพนักงานสูง  ก็จะเริ่มรู้สึกไม่ค่อยดีเท่าไรนัก  แต่เมื่อมีการศึกษาในการบริหารทรัพยากรบุคคลยุคใหม่  เริ่มหันมาให้ความสนใจ อัตราการลาออกของพนักงานกันมากขึ้น  โดยให้เก็บข้อมูลพนักงานอย่างละเอียด พร้อมทั้ง สาเหตุของการลาออกของพนักงาน ว่าเป็นเพราะสาเหตุใดกันแน่  หน่วยงาน HR จึงต้องมีการเก็บข้อมูล Exit Interview  เป็นรายเดือน เพื่อที่จะนำเสนอผู้บริหารให้ทราบของเหตุผลการลาออกของพนักงานภายในองค์กร  ดังตัวอย่างที่ยกประเด็น ตามข้อมูลด้านล่าง ข้อมูลหรือเหตุผลของการลาออกของพนักงานแต่ละคนที่ได้มาจาก

ผู้บริหารและหัวหน้าหน่วยงาน ต้องมีความเข้าใจสำหรับคำว่าภาระงาน และค่าล่วงเวลาของพนักงานด้วย เพราะว่าทั้งสองส่วนนี้มีความสัมพันธ์กันอย่างไร ซึ่งผู้เขียนขออธิบายเพิ่มเติมและยกตัวอย่างประกอบเพื่อจะได้เกิดความเข้าใจยิ่งขึ้น

องค์กรยุคใหม่ ที่ต้องอาศัยความรู้ ความสามารถของพนักงาน ก็ต้องคิดหาวิธีการที่จะทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกที่ดีต่อองค์กร เมื่อพนักงานได้รับการบริการที่ดีจากองค์กร ก็จะมีความทุ่มเทให้บริษัท หลักการบริการองค์กรก็ต้องอาศัยผู้บริหารที่มี ทักษะ ความรู้ และมีจิตวิทยาการบริหารคน ควบคู่เข้ามาด้วย

ในระดับผู้บริหาร ถ้าจะให้เลือกระหว่าง พนักงานเกิน และ พนักงานขาด ผู้บริหารมองว่า การที่พนักงานขาด จะเป็นวิธีการที่ทำได้ง่ายกว่า เพราะว่าจะไม่ส่งผลกระทบกับพนักงานที่อยู่ภายในองค์กรมากนัก ถ้าเป็นกรณีที่พนักงานเกิน ในลักษณะค่อนข้างเข้าขั้นวิกฤติ วิธีการที่จะต้องทำ ก็ต้องใช้ยาชนิดรุนแรง อาจจะต้องมีแผนการจัดการพนักงานที่ไม่ประสิทธิภาพออกจากองค์กร ซึ่งผู้บริหารจะต้องมีหลักเกณฑ์ วิธีการที่พนักงานยอมรับ และไม่เกิดปัญหาต่อกระบวนการทำงาน

บริษัทโดยส่วนใหญ่ คิดว่าเรื่องเล็กๆ น้อยๆ เหล่านี้ไม่สำคัญ ถ้าไม่มีมาตรการอะไรมารองรับ การสรรหาคัดเลือกพนักงานเข้าสู่องค์กร ซึ่งการรับพนักงาน บางบริษัทก็จะปล่อยให้เป็นหน้าที่ของผู้บังคับบัญชาต้นสังกัดเป็นผู้รับผิดชอบ มีอำนาจในการตัดสินใจเลือกพนักงานเข้ามาร่วมงาน

การบริหารทรัพยากรมนุษย์  ในช่วงเริ่มต้นของการปฏิบัติงาน  จะต้องดำเนินการ สรรหาและคัดเลือกพนักงานให้ตรงกับสิ่งที่องค์กรต้องการแล้ว  ยังต้องจ่ายค่าจ้างให้เหมาะสมและเป็นไปตามมูลค่าภาระงาน  ที่พนักงานปฏิบัติอีกด้วย  ความจำเป็นของการคำนวณค่าประสบการณ์ของพนักงาน  จึงเป็นสิ่งจำเป็นที่  ผู้บริหารควรจะเริ่มใส่ใจตั้งแต่เริ่มต้นอีกเช่นกัน  เพราะว่ากระบวนการปฏิบัติงานในเรื่องนี้  ถ้าไม่เริ่มทำตั้งแต่เริ่มแรก  ก็จะเกิดปัญหาที่รอการแก้ไขไปตลอด   การกำหนดอัตราค่าจ้าง สำหรับพนักงานที่จบมาจากรั้วมหาวิทยาลัย เลยนั้น  สามารถทำได้โดยไม่ต้องใช้วิธีคำนวณ  แต่ถ้าพนักงานที่มีประสบการณ์จากที่อื่นมา  บริษัทจะมีวิธีการคำนวณอย่างไร  จึงจะเกิดความเป็นธรรม  ถูกต้องและเหมาะสมกับองค์กรของแต่ละบริษัท

สิ่งที่ฝ่าย HR ไม่อยากจะทำในเรื่องนี้ เพื่อเป็นแนวทางหนึ่งที่ให้ผู้บริหารระดับสูงได้เลือกว่าจะพิจารณาพนักงานในระดับใด หรือพนักงานประเภทใดออกจากองค์กรก่อน ในกรณีที่บริษัทไม่สามารถที่จะสามารถจะอยู่รอดได้อีกต่อไป เพราะว่าอาจจะเกิดจากการประสบปัญหา การขาดทุนอย่างต่อเนื่อง การขาดแคลนวัตถุดิบที่เข้ามาป้อนโรงงานผลิต และ การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี เป็นต้น

ผู้บริหารองค์กรมักจะเกิดปัญหาเรื่องนี้ กับหน่วยงานภายในองค์กรอยู่เป็นประจำ หัวหน้าหน่วยงาน บ่นเรื่อง อัตรากำลังไม่เพียงพอ ลูกค้าเข้ามารับบริการมากจนบริการไม่ทัน ลูกน้องลาหยุดงานบ่อย จนกระทบต่อการบริการของบริษัท ลูกน้องถูกยืมตัวไปช่วยงานที่หน่วยงานอื่น ลูกน้องบางคนไปเข้ารับการอบรมหลักสูตรภาคบังคับของบริษัท สิ่งที่ผู้เขียนได้ รับฟังมาจากหัวหน้าในสายงาน บ่นให้ฟังอยู่เป็นประจำ หรือเขียนเหตุผลของการขออัตรากำลังเพิ่ม เข้ามายังฝ่าย HR เพราะต้องการให้ผู้บริหารอนุมัติ อัตรากำลังเพิ่ม

ความเข้าใจของผู้บริหารองค์กร โดยส่วนใหญ่มักจะมองว่า การที่พนักงานทำอะไรที่เป็นคุณงาม ความดี บริษัทต้องยกย่อง ชมเชยพนักงาน ให้ทุกคนในองค์กรได้รับรู้ เพื่อเป็นการให้เกียรติคนที่ทำความดี ด้วยหลักทฤษฎีที่ได้เรียนมาก็ถือว่า เป็นความเข้าใจที่ถูกต้อง