ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นสิ่งที่ทุกคนบอกว่าอยากทำ แต่เมื่อทำเข้าจริงๆแล้วก็จะบอกว่า ถ้ามีลูกมีหลานจะไม่แนะนำให้ทำงานนี้ เพราะเรื่องคนจะเป็นเรื่องที่จุจิกมาก ต้องเอาใจเขามาใส่ใจเราอยู่ตลอด ถ้าเป็นนักบริหารงานบุคคลที่ได้เดินเข้าสู่สนามการทำงานตั้งแต่ยุค HR ยังไม่เฟื่องฟู และยังไม่เป็นที่รู้จักของนักบริหารของแวดวงการทำงาน เพราะสมัยก่อนคิดว่า สิ่งที่ทำให้ธุรกิจมีการเจริญเติบโต ต้องเป็นสินทรัพย์ที่จับต้องได้ เช่น ที่ดิน บ้าน รถยนต์ org performance driver
ในวงการ HR ถ้าเรามามองรอบๆตัวเราจะเห็นว่ามีคนเก่ง (Highly Intelligence) เป็นจำนวนมาก ในสังคมครอบครัวหรือที่ทำงาน บางครั้งเราเองก็คงแอบคิดหรือคิดดังๆ อยู่เหมือนกันว่าเราก็เป็นคนเก่งคนหนึ่ง หากเราพิจารณาให้ลึกลงไปอีก เราก็จะพบว่าคนเก่งๆ ของเราบางท่านก็ไม่สามารถประสบความสำเร็จในหน้าที่การทำงาน รวมไปถึงความสัมพันธ์กับบุคคลอื่นในองค์การ ในวงการ HR ถ้าเรามามองรอบๆตัวเราจะเห็นว่ามีคนเก่ง (Highly Intelligence) เป็นจำนวนมาก ในสังคมครอบครัวหรือที่ทำงาน
บางครั้งผู้บริหารมีความตั้งใจมุ่งงานเพียงอย่างเดียวเพื่อที่จะให้งานประสบความสำเร็จ ลืมนึกไปว่าลูกน้องที่ทำงานอยู่ ไม่มีใจในงานที่นายสั่งให้ทำแล้ว งานที่ทำอยู่นั้นก็ไม่ประสบความสำเร็จอยู่ดี ฉะนั้นหัวหน้างานและผู้บริหารจึงควรจะมีวิธีการสังเกต ลูกน้องของตนเองว่า พฤติกรรมอย่างไรบ้างที่พนักงานท่านนั้นไม่มีใจให้กับองค์การแล้ว จากประสบการณ์ของผู้เขียน ที่เคยสัมผัสกับพนักงานมาที่มีพฤติกรรมดังกล่าว จึงอยากจะขอแชร์ประสบการณ์ จากที่ผู้เขียน เคยปฏิบัติงานในโรงงานแห่งหนึ่ง ในเขตจังหวัดสระบุรี โดยงานที่รับผิดชอบ คือ งานด้านแรงงานสัมพันธ์และฝึกอบรม ซึ่งงานด้านนี้ส่วนใหญ่ก็จะมีพนักงานที่ไปร่วมงานฝึกอบรมจะเข้ามาหารือบ่อยๆ ถึงเรื่องปัญหาในงานในแผนก และวิธีการทำงาน เวลาส่วนใหญ่ที่พนักงานเข้ามาหารือมักจะเป็นในช่วงเย็นหลังจากได้มีการสังสรรค์กับในหมู่เพื่อน
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์สามารถกระทำได้ด้วยการวางแผนจากบนลงล่าง (Top-down Approach) และการวางแผนจากล่างขึ้นบน (Bottom-up Approach) ผสมผสานกัน กล่าวคือ การวางแผนจากบนลงล่างจะเริ่มต้นที่แผนหลักขององค์การ ก่อนกำหนดแผนทรัพยากรมนุษย์ พิจารณาสภาวการณ์ต่างๆ ในขณะนั้น การวางแผนจากบนลงล่างเป็นการเริ่มต้นวางแผนจากข้างบนลงมาข้างล่างหรือที่เรียกว่า นโยบายเป็นใหญ่ที่จะให้ได้ผลหรือไม่ย่อมขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์หลักขององค์การ เพราะวัตถุประสงค์เป็นเสมือนตัวเชื่อมกิจกรรมต่างๆ ของทุกหน่วยงานในองค์การ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะต้องพิจารณาจากแผนหลักหรือแผนกำไร และแผนการผลิตขององค์การ กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ มีรายละเอียด
จากบทความครั้งที่แล้ว ได้กล่าวถึง กิจกรรมการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งมีอยู่ 5 หัวข้อ คือ การพยากรณ์ การกำหนดเป้าหมาย การวางแผนกลยทุธ์ การปฏิบัติตามแผน และการประเมินแผนงาน โดยบทความที่แล้วได้กล่าวถึง เรื่อง การพยากรณ์ และ การกำหนดเป้าหมาย ไปบ้างแล้ว ซึ่งในฉบับนี้จะกล่าวถึง การวางแผนกลยุทธ์ การปฏิบัติตามแผน การประเมินแผนงาน
การบริหารค่าจ้าง สิ่งที่ผู้บริหารแทบทุกองค์การ มักจะประสบปัญหาค่อนข้างมาก เพราะว่า ในช่วงเริ่มแรกที่ก่อตั้งบริษัท มักไม่ค่อยได้ศึกษาและมีความเข้าใจถึงประเด็นในเรื่องนี้ พอบริษัทได้อยู่ไปเป็นเวลานานๆ ประมาณสัก 50 ปี ขึ้นไป พนักงานที่อยู่ในองค์กร ก็เริ่มแก่ไปตามบริษัทด้วยเช่นกัน ผู้บริหารอนุมัติงบประมาณขึ้นค่าจ้างและจ่ายโบนัสเป็นประจำปีทุกปี แล้วแต่มากน้อยขึ้นอยู่กับ ผลประกอบการของบริษัท อย่างไรก็ตามพนักงานที่ผลงานในระดับปานกลาง-ดีมาก มักจะได้ปรับเงินเดือนทุกปี หรือแม้กระทั่งผู้บริหารใจดีหน่อย พนักงานที่ได้ผลการประเมิน
เทคนิคการสัมภาษณ์งานในยุคใหม่ นักบริหารงานบุคคลได้เริ่มมีความใส่ใจเรื่อง การสัมภาษณ์งานกันมากขึ้น โดยเริ่มตั้งแต่ ใช้วิธีการนำไปเก็บตัวเข้าค่ายก่อน เพื่อตรวจสอบประวัติหรือพฤติกรรมที่แสดงออกมาในช่วงที่ทำกิจกรรม แล้วนำมาเป็นส่วนประกอบในการทำนายผล หรือบางแห่งใช้วิธีการดูโหวงเฮ้ง ว่าจะมีลักษณะที่เหมาะสมกับองค์การที่ทำงานหรือไม่ ดวงของผู้ถูกสัมภาษณ์นั้นเข้ากับหัวหน้าได้หรือเปล่า นั่นก็คือขั้นตอนการสรรหาคัดเลือกคนเข้าสู่องค์การ แต่อย่างไรก็ตาม การสรรหาคัดเลือก สิ่งที่ไม่ควรทิ้งประเด็นไปก็คือ การพิจารณาข้อมูลส่วนตัว(Biodata) ของผู้ถูกสัมภาษณ์ ซึ่ง HR จะต้องเริ่มทำการตรวจสอบประวัติจากใบสมัครตั้งแต่ตอนกรอกใบสมัครและสัมภาษณ์เบื้องต้น ผู้เขียนจะขออธิบายรายละเอียดในการตรวจสอบประวัติส่วนตัวของผู้ถูกสัมภาษณ์ดังต่อไปนี้
เป็นที่ทราบกันดีแล้วว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคปัจจุบันนับว่าเป็นสิ่งสำคัญเป็นพื้นฐานรากที่ทุกองค์การเริ่มหันมาให้ความสำคัญเป็นอย่างมาก องค์การบางแห่งเริ่มไปเน้นที่ เครื่องจักร และเครื่องมือต่างๆที่นำพามาซึ่งผลประกอบการโดยรวมขององค์การ ท้ายสุดก็ไม่พ้นเรื่องการบริหารคน ต้องมาเริ่มต้นที่การพัฒนา และใส่ใจเรื่องความเป็นอยู่ของคนในองค์การเพราะเป็นจุดเริ่มต้นที่เป็นปัจจัยหลักของการเจริญเติบโตแบบยั่งยืนขององค์การ ซึ่งผู้เขียนจะขอยกตัวอย่าง ผลการศึกษาวิจัยของ Olver,Roy and Watter (1999)ตามแผนภาพด้านล่างดังนี้ จากการศึกษาองค์การจะเห็นได้ว่า สมัยปี ค.ศ. 1982 ในยุคนั้นส่วนใหญ่จะไปเน้นที่สินทรัพย์ที่จับต้องได้ (62%) มากกว่าสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้
ในฉบับที่แล้วผู้เขียนได้อธิบายถึง การบริหารคนให้มีความสอดคล้องกับยุคเศรษฐกิจในสภาวะปัจจุบัน ซึ่งองค์การบางแห่งได้ผ่านยุคต่างๆ มาโดยเริ่มตั้งแต่ ยุคเกษตรกรรม ยุคอุตสาหกรรม ยุคสารสนเทศ และยุคการจัดการความรู้ จนกระทั่งมาในขณะนี้เราก้าวเข้าสู่ยุคหลังการจัดการความรู้ ในฐานะผู้บริหารระดับสูงควรจะมีบทบาทในการบริหารองค์การให้มีความสอดคล้องกับยุคสมัยที่เปลี่ยนแปลงไปที่ได้กล่าวมาแล้วข้างต้น เมื่อเราเข้าสู่ยุคหลังการจัดการความรู้ นั้นเราเตรียมพร้อมเข้าสู่ สังคมการดูแล เอาใจใส่ การมีส่วนร่วมช่วยเหลือ และช่วยคิดช่วยทำ ซึ่งกันและกัน เพื่อนำพาสังคมไปสู่การพัฒนายกระดับคุณภาพชีวิตให้มีความเป็นอยู่ที่ดีขึ้นกว่าเดิม ผู้เขียนจะขออธิบายการวางกลยุทธ์ขององค์การให้มีความสอดคล้องกับสังคมยุคหลังการจัดการความรู้ โดยก่อนวางแผนกลยุทธ์องค์การต้องคำนึงถึงปัจจัยทั้ง 4 ด้านหลักดังต่อไปนี้
จากบทความก่อนหน้านี้ ได้กล่าวถึง กิจกรรมการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ โดยการนำแผนกลยุทธ์ขององค์การไปวางกลยทุธ์ของงานทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะต้องจัดดทำเป็นแผนงาน ( Action plan) ซึ่งในฉบับนี้จะลงรายละเอียดของแผนงานแต่ละแผนกของงานทรัพยากรมนุษย์ พร้อมยกตัวอย่างมาเป็นที่เข้าใจให้มากขึ้น การเขียนแผนและโครงการจากกลยุทธ์หลักที่ได้กำหนดไว้ทั้ง 3 ข้อ ผู้เขียนขอยกตัวอย่างในหัวข้อแรก คือ การพัฒนาทักษะ ความสามารถของพนักงาน เพื่อให้องค์การประสบความสำเร็จตามาตรฐานที่ได้ตั้งไว้ โดยดำเนินการกระจายให้กับ แผนก HRD เป็นผู้ดำเนินการจัดทำ
