ระบบประเมิน

ผู้บริหารองค์กรและนักบริหารงานบุคคลต้องเตรียมเก็บข้อมูลของพนักงานในแต่ละเดือนของทุกๆ ปี ไว้ด้วยว่าพนักงานในองค์กรมีความเคลื่อนไหวในแต่ละเดือนอย่างไรบ้าง เพื่อเป็นประโยชน์ในการสรรหาและคัดเลือกคนเข้าสู่องค์กรด้วยเช่นกัน  ถ้าหน่วยงานบริหารงานบุคคลไม่ได้เก็บข้อมูลเอาไว้  ก็จะไม่ทราบเลยว่าบริษัทหรือองค์กรมีพนักงานเคลื่อนไหวในแต่ละเดือน และนำข้อมูลดังกล่าวไปวางแผนในการรับคนมาทดแทนได้ถูกต้องอีกด้วย จากที่ผู้เขียนมีประสบการณ์ในการทำงาน ทั้งในภาคธุรกิจอุตสาหกรรม และธุรกิจโรงพยาบาล  ผู้เขียนมักจะเก็บข้อมูลพนักงานที่ลาออกในอัตราที่สูงที่สุดของแต่ในเดือน ซึ่งในช่วงเดือนดังกล่าวจะต้องเตรียมแผนในการับคนมาทดแทนได้ทันความต้องการขององค์กรได้ ซึ่งการเก็บข้อมูลของหน่วยงานที่รับผิดชอบในการลาออกของพนักงานต้องนำมาเปรียบเทียบกันในแต่ละปีด้วย  เพื่อจะได้ดูแนวโน้มของพนักงานที่ลาออกมากที่สุดในช่วงเดือนใด ซึ่งการลาออกของพนักงานดังกล่าว จะต้องมีเหตุผลที่สามารถอธิบายได้ด้วยหลักการและข้อมูลข้อเท็จจริง โดยผู้เขียนขอนำเสนอข้อมูลที่เป็นขององค์กรแห่งหนึ่งที่ผู้เขียนเคยเก็บข้อมูลไว้ และนำมาวิเคราะห์ข้อมูลที่เกิดขึ้นจริงและนำมาวางแผนกลยุทธ์ขององค์กรได้  แต่อย่างไรก็ตามนักบริหารงานบุคคลจะต้องมีข้อมูลเชิงลึกของพนักงานที่ลาออกจากองค์กรด้วยเช่นกัน  เพราะว่าเหตุผลของพนักงานที่เขียนในแต่ละคนมีความหลากหลาย 

การรับพนักงานใหม่เข้ามาสู่องค์กร จะเป็นเรื่องยากที่ทราบได้ว่า พนักงานดังกล่าวจะกระทำความผิดเกิดขึ้นในบริษัทในอนาคตหรือไม่ นั่นแหละเป็นสิ่งที่ยากสำหรับการคาดเดาได้ นอกจากว่าผู้บริหารจะต้องหมั่นสังเกตพฤติกรรมพนักงาน หรือวางระบบงานที่ไม่ให้พนักงาน จะต้องเข้าไปอยู่ในกระบวนการ ที่ต้องไปเกี่ยวข้องกับเงินสด ซึ่งเป็นสิ่งที่ล่อตาล่อใจพนักงาน อยู่ทุกวัน ก็ยิ่งทำให้เกิดความอยากได้ และเกิดปัญหาการทุจริตของพนักงานตามมา พฤติกรรมพนักงานที่หัวหน้า/ผู้จัดการ ต้องเข้าใจ หมั่นสังเกตลูกน้องตั้งแต่เริ่มปฏิบัติงาน ว่าพนักงานที่เป็นลูกน้องมีพฤติกรรมลักษณะใดบ้าง เช่น การทดสอบมอบหมายงาน การเบิกของจากบริษัท   การทำงานล่วงเวลา

สวัสดิการพนักงาน ที่ทุกองค์กรนิยมที่จะจัดให้กับพนักงาน เพื่อให้พนักงานเกิดความรู้สึกที่ดี ต่อบริษัทว่ามีสวัสดิการที่ดีให้กับพนักงานเพิ่ม โดยมองว่าเป็นสิ่งที่ช่วยให้พนักงานได้ตัดสินใจอยู่กับองค์กรนานๆ   นั่นคือแนวคิดสมัยดั้งเดิมสำหรับพนักงานที่เป็นรุ่น Gen B เมื่อเวลาเปลี่ยนไป การจัดสวัสดิการของบริษัท   ฝ่าย HR จะต้องมีเข้าใจกับพฤติกรรมมนุษย์ ของพนักงานที่เป็นคนรุ่นใหม่ด้วยเช่นกัน   ไม่เช่นนั้นจะเป็นการจัดสวัสดิการให้กับพนักงานที่เป็นการสูญเปล่า เพราะพนักงานไม่ค่อยให้ความสำคัญต่อสวัสดิการที่บริษัทได้จัดให้ ทั้งๆ ที่เมื่อสมัยก่อน ถือว่าเป็นสวัสดิการที่สร้างแรงจูงใจเป็นอย่างมาก สำหรับพนักงานที่เติบโตมากับองค์กร

แนวทางการบริหารคน บางครั้งอาจจะต้องศึกษาแนวทาง ในการดำเนินการอย่างเป็นระบบให้ดีเสียก่อน มิฉะนั้นแล้ว จะเป็นการเสริมแรงให้กับพนักงานที่เป็นบุคลากรทำงานของบริษัท ที่กำลังจะหาทางออกจากองค์กรอยู่แล้ว

แนวความคิดของผู้บริหารองค์กร ที่มักได้ยินคำว่าอัตราการลาออกของพนักงานสูง  ก็จะเริ่มรู้สึกไม่ค่อยดีเท่าไรนัก  แต่เมื่อมีการศึกษาในการบริหารทรัพยากรบุคคลยุคใหม่  เริ่มหันมาให้ความสนใจ อัตราการลาออกของพนักงานกันมากขึ้น  โดยให้เก็บข้อมูลพนักงานอย่างละเอียด พร้อมทั้ง สาเหตุของการลาออกของพนักงาน ว่าเป็นเพราะสาเหตุใดกันแน่  หน่วยงาน HR จึงต้องมีการเก็บข้อมูล Exit Interview  เป็นรายเดือน เพื่อที่จะนำเสนอผู้บริหารให้ทราบของเหตุผลการลาออกของพนักงานภายในองค์กร  ดังตัวอย่างที่ยกประเด็น ตามข้อมูลด้านล่าง ข้อมูลหรือเหตุผลของการลาออกของพนักงานแต่ละคนที่ได้มาจาก

ผู้บริหารและหัวหน้าหน่วยงาน ต้องมีความเข้าใจสำหรับคำว่าภาระงาน และค่าล่วงเวลาของพนักงานด้วย เพราะว่าทั้งสองส่วนนี้มีความสัมพันธ์กันอย่างไร ซึ่งผู้เขียนขออธิบายเพิ่มเติมและยกตัวอย่างประกอบเพื่อจะได้เกิดความเข้าใจยิ่งขึ้น

องค์กรยุคใหม่ ที่ต้องอาศัยความรู้ ความสามารถของพนักงาน ก็ต้องคิดหาวิธีการที่จะทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกที่ดีต่อองค์กร เมื่อพนักงานได้รับการบริการที่ดีจากองค์กร ก็จะมีความทุ่มเทให้บริษัท หลักการบริการองค์กรก็ต้องอาศัยผู้บริหารที่มี ทักษะ ความรู้ และมีจิตวิทยาการบริหารคน ควบคู่เข้ามาด้วย

ในระดับผู้บริหาร ถ้าจะให้เลือกระหว่าง พนักงานเกิน และ พนักงานขาด ผู้บริหารมองว่า การที่พนักงานขาด จะเป็นวิธีการที่ทำได้ง่ายกว่า เพราะว่าจะไม่ส่งผลกระทบกับพนักงานที่อยู่ภายในองค์กรมากนัก ถ้าเป็นกรณีที่พนักงานเกิน ในลักษณะค่อนข้างเข้าขั้นวิกฤติ วิธีการที่จะต้องทำ ก็ต้องใช้ยาชนิดรุนแรง อาจจะต้องมีแผนการจัดการพนักงานที่ไม่ประสิทธิภาพออกจากองค์กร ซึ่งผู้บริหารจะต้องมีหลักเกณฑ์ วิธีการที่พนักงานยอมรับ และไม่เกิดปัญหาต่อกระบวนการทำงาน

การบริหารทรัพยากรมนุษย์  ในช่วงเริ่มต้นของการปฏิบัติงาน  จะต้องดำเนินการ สรรหาและคัดเลือกพนักงานให้ตรงกับสิ่งที่องค์กรต้องการแล้ว  ยังต้องจ่ายค่าจ้างให้เหมาะสมและเป็นไปตามมูลค่าภาระงาน  ที่พนักงานปฏิบัติอีกด้วย  ความจำเป็นของการคำนวณค่าประสบการณ์ของพนักงาน  จึงเป็นสิ่งจำเป็นที่  ผู้บริหารควรจะเริ่มใส่ใจตั้งแต่เริ่มต้นอีกเช่นกัน  เพราะว่ากระบวนการปฏิบัติงานในเรื่องนี้  ถ้าไม่เริ่มทำตั้งแต่เริ่มแรก  ก็จะเกิดปัญหาที่รอการแก้ไขไปตลอด   การกำหนดอัตราค่าจ้าง สำหรับพนักงานที่จบมาจากรั้วมหาวิทยาลัย เลยนั้น  สามารถทำได้โดยไม่ต้องใช้วิธีคำนวณ  แต่ถ้าพนักงานที่มีประสบการณ์จากที่อื่นมา  บริษัทจะมีวิธีการคำนวณอย่างไร  จึงจะเกิดความเป็นธรรม  ถูกต้องและเหมาะสมกับองค์กรของแต่ละบริษัท

สิ่งที่ฝ่าย HR ไม่อยากจะทำในเรื่องนี้ เพื่อเป็นแนวทางหนึ่งที่ให้ผู้บริหารระดับสูงได้เลือกว่าจะพิจารณาพนักงานในระดับใด หรือพนักงานประเภทใดออกจากองค์กรก่อน ในกรณีที่บริษัทไม่สามารถที่จะสามารถจะอยู่รอดได้อีกต่อไป เพราะว่าอาจจะเกิดจากการประสบปัญหา การขาดทุนอย่างต่อเนื่อง การขาดแคลนวัตถุดิบที่เข้ามาป้อนโรงงานผลิต และ การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี เป็นต้น